💡 이번에 사내 리더 스터디에서 온보딩을 주제로한 발표를 하게 되었다. 하면서 곰곰히 생각해보았다. 나는 첫 입사 때 어땠는가? 어떤 어려움이 가장 컸는가?

onboarding

우리 팀 목적에 맞는 온보딩 셋업 OT와 온보딩 그 사이 어딘가

온보딩의 정의

1. 회사의 지침, 규칙, 정책, 절차, 복지제도를 알려준다.
2. 우리의 문화와 일하는 방식을 설명한다.
3. 업무 장비 사용법 또는 인터넷 연결 방법을 알려준다.
4. 역할과 책임을 자세히 설명하고 기대 역할을 공유한다.
5. 피드백을 교류하며 생각의 차이를 좁혀간다.
6. 업무 퍼포먼스를 발휘하는 데 방해요소는 없는지 체크한다.

보기 중, 온보딩에 해당하는 것은 무엇일까? 많은 사람들이 전부 혹은 1, 3번을 제외한 나머지라고 대답했다. 이 글을 읽고 있는 여러분들의 생각은 어떠한가?

보기에서 온보딩은 4~6번까지를 온보딩이라고 정의한다. 그렇다면 1~3번은 왜 아닐까? 온보딩의 정의를 알아보자

온보딩이란 신규 입사자가 조직 구성원으로 빠르고 원활하게 전환할 수 있도록 돕고, 조직 내에서 각자의 역할을 수행하는 데에 필요한 태도, 지식, 기술 및 행동을 배우는 과정을 온보딩이라고 한다.

온보딩 과정 중 회사 정보를 소개하고 안내하는 것이 우리가 알고있는 OT의 개념이다.

OT: 온보딩 과정 중 발생하는 하나의 이벤트로, 신규 입사자가 새로운 환경에 적응할 수 있도록 회사의 정보를 소개하고 안내하는 것

OT 내용의 경우, 우리 회사에선 경지실 노션에 친절하게 설명되어있다. 그런데 내용 중에, 경지실에서 알려줄 수 없는 것이 있다. 바로 개발팀의 문화와 일하는 방식이다. 그렇다면 온보딩 프로세스를 어떻게 만들어야 할까?

온보딩 설계

먼저 좋은 온보딩 프로세스를 위한 다섯가지 설계 과정이 있다.

1. 온보딩 목적
2. 세부 구성 구체화
3. 신규 입사자 입장 이해하기
4. 프로그램 별 목적 설계
5. 온보딩 실행

가장 먼저 ‘온보딩이 왜 필요할까?’ 목적을 알고 방향을 잡아야한다. 다음은 그 목적을 이룰 수 있는 세부사항을 정한다. 세번째는 내가 만약 신규 입사자라면? 새로운 환경에서 일하는 방식에 적응하기 위해서 어떤게 필요할까? 그들의 입장이 되어 생각해보는 과정을 거친다. 네번째는 해당 프로그램을 수행하면서 얻어야 하는 점을 정해야 한다. 이는 마지막 온보딩 실행 후 회고를 할 때 key가 될 수 있다. 첫번째 온보딩의 목적에 대해 자세히 알아보자.

온보딩 목적 정하기

우리는 왜 온보딩 프로그램이 필요할까? 필자가 생각하는 온보딩의 최종 목표는 우리가 함께 일하고 싶은 동료를 만들어가는 과정이라고 생각한다.

목적을 정하려면 우리가 어떤 동료를 원하는지 구체적인 리스트가 필요하다. 이 목록은 팀마다 달라질 수 있고, 직책에 따라도 달라질 수 있다.

1. 기술 응용력
2. 비지니스 이해력
3. 커뮤니케이션 스킬
4. 기술 트렌드에 민감한 사람

이 리스트들은 리더인 필자의 니즈이고, 구성원들과 생각이 다를 수 있습니다. 우리는 리스트를 만들고, 교집합 항목들을 모으다 보면 신입 입사자분들께 기대하는 바를 명확하게 말할 수 있는 기준이 될 수 있을 것이다.

세부 구성 구체화

두 번째는 온보딩 목적을 이룰 수 있게 세부 사항을 구체화 하는 과정이다.

1. 기술 응용력 -> 프로젝트 구조 문서, UI KIT 사용법, 퀘이사 문서 공유, 작은 프로젝트 만들어보기
2. 비지니스 이해력 -> 히스토리, 서비스 목적 공유, 기능 설명
3. 커뮤니케이션 스킬 -> 경력자과 함께 프로젝트 투입
4. 기술 트렌드에 민감한 사람 -> 프론트엔드 기술 메일링 서비스, 요즘 IT, Geeknews 채널 공유, 코드리뷰, 기술공유 시간 활용

필자의 니즈를 위와 같이 구체화 시켰다. 신규 입사자에게 각 항목의 목표 도달을 위한 방안 제시를 한 것이다. 사실 이 방법 말고도 더 나은 방법이 있을지도 모른다. 세부 구성은 각 회사가 갖고 있는 여건, 상황에 따라 생각해보길 바란다.

여기서 중요한 것은 목표 달성을 위한 디딤돌 같은 느낌의 방안이 되어야 한다. 필자처럼 작은 것이라도 좋다. 어떤 것을 해야할지 정했으니, 문서로 대체될 수 있는 것은 제외하고 나머지를 프로그램에 잘 녹여야한다.

이 부분도 회바회로 다르겠지만 필자의 회사 내에 상황에 맞춰 개선일감을 진행하는 프로그램으로 만들어볼까 한다.

사실 많은 기업들이 온볻징 과정을 소규모 프로젝트를 진행하곤 한다. 큰 회사일 수록 온보딩 TF팀, 온보딩만을 위한 부서도 존재한다. 또한 입사 동기도 많아서 함께 뭔가를 만들거나 하는 과정들이 대부분이였다. 하지만 우리는 현실적으로 아직 그러한 단계가 아니고, 그럴 시간도 여유도 없다고 판단했다. 그래서 필자는 개선일감을 통해 작지만 많은 것을 경험할 수 있게 해주고 싶었다.

필자가 정한 일감은 작은 일이지만 백엔드, PM, 디자인팀과 소통이 필요한 일이고, 가장 기본적인 컴포넌트를 수정하는 일로써 직접 코드도 만져볼 수 있는 것으로 골랐다. 또한 회사 솔루션을 이용할 때 가장 먼저 보는 페이지여서 비지니스의 이해도를 높일 수도 있다. 마침 이런 찰떡같은 개선일감이 있어서 얼마나 다행이지 모른다. 만약 괜찮은 일감이 없다면? 그것은 바로 다음 챕터에서 다뤄보자.

신규 입사자 입장 이해하기

일감이 선정되었다면, 다음 파트에서는 더블 체크가 필요하다. 더블 체크는 신규 입사자 입장이 되어서 가설을 세우고 그에 따라 우리의 온보딩 프로그램을 단단하게 만드는 과정이 될 것이다.

모든 것이 계획대로 진행되면 좋겠지만 사람 일이라는게 그렇게 쉽지는 않다. 신입에게 도움이 될 것이라 생각하는 것은 우리만의 생각일 수도 있다. 그래서 우리는 신규 입사자의 입장에서 생각하여 다듬는 과정이 필요한 것이다. 프로그램이 신규 입사자들에게 유의미한 일일까? 이 질문을 끊임없이 하며 시뮬레이션을 돌려보자.

만약 개선일감이 그렇게 간단한 것이 아니였다면 어떡하지?
마땅한 개선일감이 없으면 어떡하지?
기한 안에 다 끝내지 못하면 어떡하지? 
너무 부담스러운 프로젝트는 아닐까?

이러한 걱정들에 방어할 수 있는 플랜 A, B를 만들고 프로그램을 적절히 수정해나간다.

만약 일감이 생각보다 녹록치 못하다면 일감을 좀 더 세분화 하여 작게 쪼개보자. 마땅한 일감이 없다면 기술 부채로 쌓아두었던 일감을 뒤져보자. 기한안에 끝내지 못한다면 어떤 어려움이 있는지 지속적인 관심이 필요하다. 이는 다음 챕터에서 다룰 것이다.

프로그램 별 목적 정하기

// 일감 세분화

1. 변경된 디자인에 따른 퍼블리싱 수정
2. api에 추가된 키 핸들링

우리는 해당 프로그램이 순항하고 있는지 확인할 지표를 만들어야 한다. 이 지표는 상세하면 상세할 수록 좋다. 필자는 해당 일감을 일감을 세분화 하여 본인이 끝낼 수 있는 시간 + 2일을 더했다. 지정한 날짜가 지나면 어려움이 있는 것으로 판단하고 플랜 B를 꺼낸다. 또한 프로그램의 목적을 명확하게 정해서 신규 입사자와 함께 공유해야한다. 공유를 통해 신규 입사자는 자신이 어떤 것을 해야할지 알고 스스로 생각하는 힘을 기를 것이다.

1. 회사 비지니스의 핵심 개념 이해하기
2. 퀘이사 프레임워크 이해
3. 개발팀 프로세스를 경험
4. 커뮤니케이션 스킬 향상

온보딩 실행

자, 많은 고민 끝에 프로그램 하나가 탄생했다. 우리는 이 프로그램의 총 기간과 세부 프로젝트 별 기한을 정한다. 필자는 아직 하나의 세부 프로젝트밖에 만들지 못했지만 당장 내일 입사일이니 시작해보자.

프로그램이 시작되었다고 손놓고 다 하기만 기다릴 수 없다. 우리는 신규 입사자에게 중간 중간 피드백을 줄 수 있는 자리를 마련해야한다. 필자는 부드러운 분위기를 추천한다. 그 이유는 우리의 온보딩은 완전하지 않으며, 신입의 피드백을 받아 계속 수정을 거듭해야하기 때문이다. 즉 입사한지 얼마 되지 않은 사람에게 회사의 프로젝트에 관한 피드백을 받아야 한다는 것이다. 해당 자리에서만 부드럽다고 입을 열기 쉬운 것이 아니다. 하지만 평소에 회사 분위기가 유하다면 얼어있는 신입의 마음을 쉽게 녹일 수 있을 지도?

프로그램이 끝났다면 회고를 해야한다. 필자는 프로세스 통틀어 회고가 가장 중요한 항목이 될 것이라 생각한다. 추천하는 회고 질문 리스트는 아래와 같다.

1. 프로그램 별 목적에 맞춰 계획대로 진행되었나요?
2. 계획대로 진행되지 못했다면 그 이유는 무엇인가요?
3. 계획대로 진행하려면 어떤 부분을 수정해야할까요?
4. 우리가 미처 발견하지 못한 신규 입사자의 어려움이 있었나요?

정기적으로 신규 입사자와 미팅을 하며 각 프로그램 별 결과를 확인하고 서로 피드백을 주고 받아야한다. 피드백 시 중요한 포인트는 신규 입사자의 생각을 파악하는 질문으로 구성해야한다는 것. 또한 어려움을 물을 때 구체적인 상황을 말할 수 있는 질문이 되어야 한다. 또한 신규 입사자의 피드백에 감사하다는 것을 필히 어필할 것! 또한 이전 피드백을 실제 수행했는지에 대한 질문도 필요하다. 미팅의 횟수는 정기적이여야하며, 피드백 강도는 적절히 조절해야한다.

마지막

마지막으로 사람마다 속도가 다를 수 있음을 항상 머릿속에 새기며 올챙이적 기억을 되짚어보자. 신규 입사자들을 위한 고민을 많이 한 만큼 그들에게 지속적인 관심을 주어 좋은 개발자로 성장할 수 있는 밑거름을 주기를 바란다.

reference